¿Qué es jornada continua de trabajo?

Detrás de los planes de expansión de Workday en Europa

El 31 de diciembre de 2020, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) emitió una carta de opinión en la que se aborda la cuestión de si un empleado que decide teletrabajar durante parte de la jornada laboral y trabajar en la oficina durante el resto debe ser compensado por su tiempo de viaje entre el hogar y la oficina. El DOL reiteró que el tiempo de viaje entre el hogar y la oficina durante la jornada laboral no es compensable si el empleado es libre mientras viaja para hacer lo que quiera y tiene tiempo suficiente para realizar tareas personales entre los lugares.

Como principio general, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleados cubiertos sean compensados por todas las horas trabajadas, definidas como el tiempo en que las acciones de un empleado se realizan principalmente en beneficio de su empleador. Por el contrario, si un empleado está fuera de servicio, incluso durante la mitad de la jornada laboral, y queda liberado de sus obligaciones con suficiente tiempo libre para perseguir sus propios fines, este tiempo no necesita ser compensado.

Del mismo modo, el desplazamiento habitual de un empleado a la oficina por la mañana y de vuelta a casa después de su turno no es tiempo de trabajo compensable, aunque los desplazamientos durante la jornada laboral, por ejemplo, entre los lugares de trabajo o para asistir a reuniones fuera de las instalaciones, suelen ser compensables. Esto se conoce como la «doctrina de la jornada laboral continua», que sostiene que un empleado debe ser compensado por el tiempo transcurrido entre su primera y última actividad principal cada día.

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El Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) volvió a intervenir en la cuestión del tiempo de viaje de los empleados entre el hogar y la oficina, es decir, si es compensable, y en qué circunstancias, según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), para «un empleado que elige teletrabajar durante parte del día y trabajar en la oficina durante parte del día». Cuándo se debe pagar a los empleados por el tiempo de viaje ha sido una fuente de confusión para los empleadores desde hace mucho tiempo, como lo demuestra la frecuencia de las cartas de opinión del Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) que lo abordan.

La raíz de la confusión que el DOL ha intentado aclarar en repetidas ocasiones es fácil de identificar: La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados por su «trabajo», pero no explica clara o adecuadamente en qué circunstancias se considera que un empleado está realmente en el «trabajo.»

En julio de 2018, el DOL abordó el pago de los escenarios de tiempo de viaje en el contexto de un grupo de empleados de la empresa de construcción que repararon, inspeccionaron y probaron grúas de construcción, trabajando en diferentes sitios de trabajo, a veces dentro de la distancia de desplazamiento habitual de los empleados y otras veces en sitios de trabajo remotos o fuera de la ciudad.

Demostración rápida de la planificación de la plantilla

Como parte de nuestra serie continua de consejos sobre temas de salarios y horas, el consejo de esta semana se centra en el establecimiento de un día de trabajo y una semana de trabajo para el cálculo de las horas extras. Los empleadores generalmente saben que la mayoría de los empleados no exentos deben recibir el pago de horas extras por todas las horas trabajadas más de 8 horas en un día de trabajo y más de 40 horas en una semana de trabajo. Sin embargo, lo que muchos empleadores no saben es que tienen derecho a establecer lo que constituye un «día de trabajo» y una «semana de trabajo» para el cálculo de las horas extraordinarias diarias y semanales. Establecer claramente los «días de trabajo» y las «semanas de trabajo» no sólo ayuda a los empresarios a gestionar sus gastos de pago de horas extraordinarias, sino que también les ayuda a calcularlas con precisión.

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Según la ley de California, un «día de trabajo» se define como cualquier período consecutivo de 24 horas que comienza a la misma hora cada día del calendario. La jornada laboral puede comenzar en cualquier momento del día. No es necesario que coincida con el día natural o con la hora real en que el empleado comienza a trabajar. Si un empleador no establece correctamente su jornada laboral, la División de Aplicación de Normas Laborales de California (DLSE) generalmente asume que la jornada laboral es de medianoche a medianoche.

El presente simple. Describa su jornada laboral

Este caso estaba ante el Sexto Circuito en apelación de la orden del tribunal inferior que concedía al Demandado un juicio sumario en todos los aspectos con respecto a las reclamaciones de la Demandante de que tenía derecho a ser pagada por ponerse el equipo de protección personal («EPP») requerido cada día, antes de poder realizar su trabajo en la planta del Demandado.    El Tribunal confirmó la decisión del tribunal de primera instancia de que el tiempo dedicado a ponerse el EPP podía excluirse adecuadamente por la práctica continuada en virtud del artículo 203(0), pero devolvió el caso para determinar si había un tiempo significativo que transcurría después de ponerse el EPP, antes de que la demandante se pusiera «a trabajar», porque ese tiempo era compensable en virtud de la «jornada laboral continua» si no se consideraba de minimus.

Franklin argumenta que si llegamos a la conclusión de que el tiempo que pasó poniéndose y quitándose el uniforme y el equipo está excluido en virtud del artículo 203(o), sigue teniendo derecho a una compensación por el tiempo que pasó caminando entre el vestuario y el reloj de fichar, porque esas actividades son «actividades principales». En virtud de la norma de la «jornada laboral continua», «la ‘jornada laboral’ se define generalmente como ‘el período comprendido entre el inicio y la finalización en el mismo día de trabajo de la actividad o actividades principales de un empleado’. » IBP, Inc. v. Alvarez, 546 U.S. 21, 29 (2004) (citando 29 C.F.R. § 790.6(b)). Además, «durante un día de trabajo continuo, cualquier tiempo de caminata que ocurra después del comienzo de la primera actividad principal del empleado y antes del final de la última actividad principal del empleado está … cubierto por la FLSA», y debe ser compensado. Id. en 37. Las actividades principales son aquellas que forman parte integral e indispensable de las actividades para las que el empleado está contratado. Véase Steiner v. Mitchell, 350 U.S. 247, 256 (1956).

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